Entrevistas estructuradas de selección: preguntas y escala común

La estructura permite comparar entrevistas sin que la conversación se vuelva fría

Una charla libre puede resultar agradable, pero da pie a temas distintos y a oportunidades desiguales de demostrar la experiencia. La estructura fija una base común: los mismos criterios, preguntas principales y reglas de evaluación.

La grabación y la transcripción requieren una base jurídica, un aviso claro y control de acceso. Este artículo describe cómo trabajar con una grabación autorizada. No sustituye las exigencias laborales, jurídicas ni internas de la empresa.

Vincule cada pregunta a una tarea real y a la escala de evaluación

1. Defina los criterios del puesto

   A partir de la entrevista con el responsable de contratación y del análisis del trabajo, seleccione las competencias necesarias para realizar las tareas. Evite criterios vagos como «encaja en la cultura» si carecen de indicadores observables.

2. Prepare las preguntas principales

   Para cada criterio, formule una pregunta sobre una conducta pasada o una situación de trabajo. Las preguntas principales deben ser las mismas para todas las personas que optan al mismo puesto. Las de seguimiento sirven para aclarar el contexto, la actuación y el resultado sin sugerir la respuesta que se espera.

3. Diseñe la escala antes de las entrevistas

   Describa las respuestas débiles, suficientes y sólidas mediante rasgos observables. Evalúe la forma de expresarse solo si es relevante para la tarea. Añada la opción «información insuficiente» para evitar una valoración forzada.

4. Registre las evidencias y la decisión por separado

   Después de cada respuesta, anote los hechos clave y la valoración del criterio. Tome la decisión final tras completar las escalas. Si hay desacuerdo entre entrevistadores, comparen evidencias concretas y den menos peso a la seguridad con que se expresa cada opinión.

Pregunta ficticia para un puesto de gestión de proyectos

El siguiente ejemplo didáctico es ficticio. Los nombres, las condiciones y los resultados solo sirven para explicar el método.

Puede pedir más detalles sobre el alcance, la señal de riesgo, lo que hizo la persona y el resultado real. Un «se me da bien resolver problemas» sin ejemplo no basta para evaluar el criterio.

Una respuesta sólida no tiene por qué ser una hazaña. Muestra detección temprana, comunicación clara, una elección razonada y comprensión de las consecuencias. Fije estos indicadores antes de entrevistar.

Ficha de entrevista estructurada

Use la misma versión con todas las personas candidatas al puesto y anote la fecha de cada cambio en el conjunto de preguntas.

Puesto y versión del conjunto de preguntas:
Criterio y relación con la tarea:
Pregunta principal:
Preguntas neutras de seguimiento permitidas:
Respuesta débil — indicadores:
Respuesta suficiente — indicadores:
Respuesta sólida — indicadores:
Hechos de la respuesta / marca de tiempo:
Valoración en la escala:
Información insuficiente — qué queda por aclarar:
Requisitos específicos de grabación y acceso:
Decisión final tras valorar todos los criterios:

Revise el resultado antes de usarlo

• Los criterios están vinculados al trabajo, con independencia de la afinidad personal.
• Las preguntas principales son las mismas para quienes optan al mismo puesto.
• La escala está lista antes de evaluar a una persona concreta.
• Las notas recogen hechos además de adjetivos.